آرشیو اخبار قدیمی

تحریریه آفتاب خاورمیانه

چه می‌شود که خلاقیت در سازمان‌های پیشرویی مانند اپل موج می‌زند، اما در جایی مانند یک اداره دولتی سکون پابرجاست؟ دست کم بخش مهمی از این تفاوت‌ها را می‌توان در رابطه سازمان‌ها با نیروی انسانی جست‌وجو کرد، چرا که هم به لحاظ تجربی و هم به لحاظ تحقیقی اجماع نظری درباره اهمیت بالای نیروی انسانی در نحوه عملکرد سازمان‌ها وجود دارد. روزگاری نظریه تیلوریسم که به دنبال افزایش بهره‌وری سازمانی با استفاده از تقسیم کار فراوان و تقلیل ساحت انسانی کارکنان به ماشین بود، بر سازمان‌ها فرمانروایی می‌کرد. اما کم‌کم با بروز پدیده‌ای به نام "از خود بیگانگی" کارکنان (عمدتأ کارگران)، تیلوریسم در اهدافش مبنی بر افزایش کارایی سازمان شکست خورد و جای خود را به مفاهیمی مثل رضایت شغلی و "حمایت سازمانی ادراک‌شده" داد. بدین ترتیب مدیران برای بهبود عملکرد سازمان خود، به جای تأکید بر سیاست‌های قهری و ماشینی، تلاش کردند با برقراری "عدالت سازمانی"، احساس کارکنان نسبت به سازمان را بهبود بخشیده و موجبات شکل‌گیری "تعهد سازمانی" و "رفتار شهروندی سازمانی" را فراهم کنند. در ادامه می‌کوشیم هر یک از مفاهیم گفته‌شده را ساده و به شکلی مصداقی ارائه دهیم.

حمایت سازمانی ادراک‌شده

عبارت است از درک کارکنان از ارزشی که سازمان برای آنها قائل است. کارکنان همیشه بر اساس میزان رفاه، آسایش و امنیتی که سازمان برایشان فراهم می‌کند، اعتقاد و علاقه‌ای به سازمان پیدا می‌کنند. "عدالت سازمانی" مولفه‌ای برای اندازه‌گیری درک کارکنان نسبت به حمایت‌های سازمان از آنان است.

عدالت سازمانی

شاخصه‌ای برای سنجش درک کارکنان از اهمیتی که سازمان برای آنها قائل است. اگر افراد احساس کنند که در محیط کار رفتار عادلانه‌ای با آنان انجام شده و از حمایت سازمانی برخوردار هستند، در می‌یابند که وجود آنها برای سازمان اهمیت دارد. عدالت سازمانی از دو راه "عدالت توزیعی" و "عدالت هم‌طراز با اعمال کارکنان" پیگیری می‌شود. "عدالت توزیعی" مبتنی بر برابری و نه کیفیت انجام کار است و به معنای آن است که با همه کارمندان بدون در نظر گرفتن کارایی و یا تلاش‌های آنها یکسان رفتار شود. تحقیقات نشان داده است که کارکنان، مزایای مالی و دستمزدی که دریافت می‌کنند را با این نوع از عدالت می‌سنجند. "عدالت هم‌طراز با اعمال کارکنان" اما بر تمایزها تمرکز دارد تا اعمالی که سزاوار تشویق هستند، به شکل عادلانه‌ای مورد قدردانی قرار بگیرند. این مفهوم به درک کارکنان از منصفانه بودن درجه‌بندی‌ها و سلسله مراتب در سازمان می‌پردازد.

تعهد سازمانی

این مفهوم رابطه تنگاتنگی با میزان هویت‌بخشی سازمان برای کارکنان دارد. "اعتقاد قوی برای پذیرش اهداف سازمان"، "اشتیاق فراوان برای تلاش چشمگیر در سازمان" و در نهایت "تمایل برای تداوم عضویت فرد در سازمان" سه عامل تعریف کننده ابعاد تعهد سازمانی هستند که در اینجا به صورت مختصر تحت عناوین "تعهد عاطفی"، "تعهد هنجاری" و "تعهد مستمر" از آنها یاد می‌کنیم. تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی است. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. افرادی که تعهد هنجاری قوی دارند، در سازمان می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند که از نظر اخلاقی باید اینطور باشند. تعهد مستمر عبارت است از تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود. آنها که تعهد مستمر خوبی دارند، با سازمان می‌مانند، زیرا به آن نیاز دارند.

بر اساس پژوهشی که درباره اثر حمایت سازمانی ادراک‌شده بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات تربیت‌بدنی صورت گرفته است، اگر کارکنان احساس کنند که سازمان حامی قوی آنهاست، می‌توانند مشارکت واقعی در روند برنامه‌ریزی و تعیین اهداف سازمان داشته باشند و همچنین احساس کنند سازمان برای فعالیت‌های آنها ارزش قائل است، در نتیجه فعالیت‌هایشان در سازمان را تأثیرگذار بر سرنوشت خود قلمداد می‌کنند و اهداف و ارزش‌های سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها از هیچ کوشش و تلاشی دریغ نخواهند کرد و نسبت به سازمان متعهد می‌شوند. بنابراین، در صورت وجود حمایت سازمانی، تمام کارکنان وجود خود در سازمان را محترم، با ارزش و کارساز دانسته و خود را در سرنوشت سازمان سهیم می‌دانند و نسبت به سازمان تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر پیدا می‌کنند. بر اساس پژوهشی درباره تأثیر عدالت توزیعی و عدالت هم‌طراز با اعمال کارکنان بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان موسسات اصلاح تربیت نیز عدالت هم‌طراز با اعمال کارکنان بر تعهد سازمانی کارکنان اثر مثبت دارد و هر دو نوع از عدالت سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان اثرگذارند.

رفتار شهروندی سازمانی

بر اساس نظریات "دی.دبلیو.اورگان" که مبدع مفهوم "رفتار شهروندی سازمانی" است، این مفهوم رفتاری منحصر به فرد، اختیاری و فراوظیفه‌ای است که در افزایش عملکرد سازمان موثر بوده و به طور مستقیم و غیرمستقیم از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی‌شود. به عبارت دیگر همانطور که در یک جامعه سالم، مردم به یکدیگر اهمیت می‌دهند، نوع‌دوستی به خرج می‌دهند، منصف هستند و رفتارهای خود را صرفأ با احتساب ضرر و منفعت شخصی تنظیم نمی‌کنند، رفتار شهروندی سازمانی نیز وضعیت ایده‌آلی است که در آن کارکنان برای تأمین آسایش و رفاه دیگران اقدامات ایثارگرانه انجام داده و تمایل به از خودگذشتگی از خود نشان می‌دهند. محیط‌های رقابتی کسب و کار امروزی کارکنانی را می‌طلبد که شهروندان خوبی باشند و تمایل به گسترش همیاری و کمک به همکاران، کارفرمایان و ارباب رجوع را از خود بروز دهند. رفتارهایی از قبیل "نوع‌دوستی"، "تکریم و تواضع"، "جوانمردی"، "وجدان کاری" و "رفتار مدنی" از جمله مصداق‌های رفتار شهروندی سازمانی است.

بر اساس پژوهشی که درباره اثر حمایت سازمانی ادراک‌شده بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات تربیت‌بدنی صورت گرفته است، سازمانی که با کارکنان خود رابطه‌ای انسانی دارد، این احساس را به کارکنان القا می‌کند که سازمان از آنها حمایت می‌کند، آنها در مقابل سازمانی که برای آنها ارزش قائل است، احساس دین می‌کنند و درصدد عمل متقابل برمی‌آیند. بنابراین کیفیت روابط تبادلی، کارکنان را از طریق افزایش احساس تعلق، تمایل به جبران متقابل و اعتماد، به انجام رفتار شهروندی ترغیب می‌کند. تحلیل‌ها نشان داد که "نوع‌دوستی" از جمله مولفه‌های مهم رفتار شهروندی است و با افزایش حمایت سازمانی و احساس دلسوزی از جانب مدیران و همکاران، کارکنان تشویق می‌شوند تا ارتباط صمیمانه‌ای با همکاران برقرار کنند.

این پژوهش همچنین نشان داد که تعهد سازمانی کارکنان بر رفتار شهروندی آنان اثرگذار است و از میان تعهدات سه‌گانه، تعهد عاطفی بیشترین اثرگذاری را بر رفتار شهروندی آنان دارد.

منابع

1.Zeithaml, V. A. Berry, L. L., and Parasuraman, A., et al. (1996). “The behavioral consequence of service quality”. Journal of marketing, 60, PP: 31-46.2.Rust, R. T., Zahorik, a. J., and Keiningham, T.L. (1995). “Return on quality (ROQ): role behavior”. NASSM. PP: 321-323.3.نوروزی سیدحسینی، رسول(1391)، اثر حمایت سازمانی ادراک‌شده بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات تربیت‌بدنی، نشریه مدیریت ورزشی، شماره 154.Eric G. Lambert, Linda D. Keena, Matthew Leone, and others (2019). “The effects of distributive and procedural justice on job satisfaction and organizational commitment of correctional staff”. The Social Science Journal. ISSN: 0362-33195.Greenberg, J. (1982). Approaching equity and avoiding inequity in groups and organizations. In J. Greenberg, & R. Cohen (Eds.), Equity and justice in social behavior (pp. 389–435). New York: Academic Press.6.Organ, D.W., (1988). “Organizational citizenship behavior: the good soldier syndrome: Lexington”. MA: Lexington Books.7.Paglis, L. and Green S (2002). “Leadership self – efficacy and manger, motivation for leading change”. Journal of organizational behavior, 23,PP: 215-235