نشریه آفتاب خاورمیانه

سید حمیدرضا سلیمی
(مسئول شعبه شرکت خدمات ارزی و صرافی خاورمیانه)

نسل Y که با نام نسل هزاره نیز شناخته می‌شود، به گروهی از افراد گفته می‌شود که پس از نسل X (متولدین ۱۹۶۰ تا اوایل ۱۹۸۰، که در ایران معادل با دهه ۴۰ و ۵۰ است) و پیش از نسل Z یا نسل نِت (افرادی که از اوایل دهه ۲۰۰۰ تاکنون متولد شده‌اند) زاده شده‌اند. اغلب صاحب‌‌نظران بر این باورند که تاریخ تولد نسل هزاره مابین اواخر دهه ۱۹۷۰ یا اوایل دهه ۱۹۸۰ آغاز شده و در اوایل دهه ۲۰۰۰ هم به پایان رسیده‌ است.
برخی از متخصصین نیز معتقدند که بازه زمانی متولدین نسل Y بسیار طولانی است، به این دلیل که متولدین دهه‌های ۸۰ و ۹۰ میلادی تفاوت‌های بسیاری دارند. بر همین اساس آن‌ها نسل Y را به دو دسته «Y اول» و «Y دوم» تقسیم می‌نمایند که به عبارت دیگر «Y دوم» متولدین دهه ۹۰ میلادی یا دهه ۷۰ شمسی‌اند که عمده مطالب این مقاله با تمرکز بر ویژگی‌های این دهه است. بدیهی است که این دسته‌بندی‌ها همواره استثنائاتی نیز داشته و این نشانه‌ها دربرگیرنده همگی افراد این جامعه نمی‌شود.
به طور کلی این نسل از کارکنان، کارمند نیستند، خلق‌و‌خوی آن‌ها بیشتر به مشتریان سازمان‌ها شبیه است تا کارکنان. چالشگرند، می‌پرسند، زیر بار هر شرایطی نمی‌روند، صراحت لهجه دارند، این نسل از نیروی کار حرفشان را با شجاعت بیشتری می‌زنند، مطالبه دارند، مطلع هستند، مقایسه می‌کنند، احترام و توجه می‌خواهند، هر رفتاری را تحمل نمی‌کنند، واکنش‌های سریع‌تر و صریح‌تری دارند، راحت هستند و اینکه این نسل از کارکنان باید قانع شوند.
برای آن‌ها شغل فقط وسیله امرار معاش نیست و از شغل و سازمانی که در آن کار می‌کنند، انتظارات متنوع‌تری دارند. چون به اطلاعات زیادی دسترسی دارند، بنابراین امکان انتخاب‌های بهتری هم برایشان وجود دارد. آن‌ها با چشم باز انتخاب می‌کنند و در این انتخاب به شدت به دنبال منافع حال و آینده خود هستند.
با این معرفی، واضح است که اولین گام برای مدیریت Yها، درک آن‌ها و آن چیزی است که آن‌ها را وادار می‌کند به روش‌هایی فکر و عمل کنند که اغلب ممکن است متفاوت از طرز فکر یا رفتار نسل‌های قبل به نظر برسد. هنگامی که آن‌ها را درک کردید، می‌توانید این دانش را در اقدامات استخدامی و مدیریت خود به کار ببرید. اولین قدم برای درک Yها، درک رویدادها و روندهایی است که در سال‌های نوجوانی، آن‌ها را تحت تاثیر قرار داده است.
گرچه عبارت نسل Y باعث می‌شود که افراد نسل‌های دیگر، بچه‌های ناز و لوسی را تداعی کنند که فکر می‌کنند هر فعالیتی برای آن‌ها با گرفتن یک جایزه به پایان می‌رسد، اما ما باید برخی از ذهنیت‌های رایج در مورد این نسل را بازنگری کنیم. در اینجا واقعیت در مورد چندین تصور نادرست که اغلب تعامل مدیران نسل گذشته با نسل‌Y را تحت تاثیر قرار می‌دهد را مرور می‌کنیم:
•دخالت والدین در زندگی آن‌ها به این معنا نیست که Yها درمانده یا نابالغ هستند.
•Yها به طور غیرمعمول خودشیفته یا نیازمند نیستند.
•بازی‌های رایانه‌ای و فعالیت‌های آنلاین توانایی‌های شناختی آن‌ها را از بین نبرده است.

پنج راه برای ایجاد یک محیط کاری جذاب‌تر برای نسل Y:
۱- پیشنهاد ارزش سازمان خود را برای نسل Y جذاب‌تر کنید. مهم است که پیشنهاد خود را برای او با تاکید بر ارزش‌ها و شهرت، مشارکت در جامعه و رویکردهای نوآورانه‌ استخدام خود عرضه کنید.
۲- چه بخواهیم چه نخواهیم، والدین بخش اجتناب‌ناپذیری از فرآیند زندگی Yها هستند، حداقل به عنوان مشاور. معمولا یک Y به خانه زنگ می‌زند تا در مورد پیشنهادی که به وی داده شده با والدین خود صحبت کند. با ارائه این فرصت‌ها به Yها برای مشارکت دادن والدین یا دیگران در یادگیری و برای کمک به تصمیم‌گیری، نیازهای آن‌ها را درک کنید.
۳- مدیریت عملکرد را تغییر دهید تا به جای زمان، روی وظایف تمرکز کنید، اجازه دهید تا حد امکان جابجایی زمان و کار ناهمزمان و برنامه‌های انعطاف‌پذیر برای آن‌ها ارائه شود. بسیاری از Y‌ها هستند که ترجیح می‌دهند ساعت‌های طولانی را بر اساس برنامه خود کار کنند، نه برنامه شما. پس تا جایی که ممکن است، مدیریت عملکرد را بر روی تکمیل کار متمرکز کنید، نه زمان صرف‌شده.
۴- نسل بومر (Boomers) را در میان سازمان خود تشویق کنید تا نسل Y را راهنمایی کنند. بسیاری از Yها واقعا دوست دارند با بومرها کار کنند و تحقیقات نشان می‌دهد که به نظر می‌رسد روابط مربیگری بین این دو نسل ارزشمند و سازنده است - به خصوص اگر غیر‌رسمی باشد. هنگامی که به Y یک کار جدید اختصاص می‌دهید، نام چند بومری را که در گذشته این کار را انجام داده‌اند یا تجربه مرتبطی دارند، به او بدهید. (Boomers یا کودکان نسل انفجار، کسانی هستند که در دوره انفجار جمعیت پس از جنگ جهانی دوم، یعنی در حد فاصل سال‌‌های ۱۹۴۶ و ۱۹۶۴میلادی زاده شده‌‌اند. این نسل زاده دوره رفاه و رونق اقتصادی در جهان است و ریسک‌پذیری، کارآفرینی و همین‌طور خلق کسب‌وکارهای نو (استارتاپ) از ویژگی‌های بارز این نسل است.)
۵- ارتباط شخصی با Yها در گروه خود ایجاد کنید. همانطور که دیدیم، Y تحت یک سبک مدیریتی کمی متفاوت از آنچه در بسیاری از سازمان‌ها معمول بوده، شکوفا می‌شود. بازخورد صادقانه و مکرر و مربیگری در حین کار و همچنین مشاوره برای برنامه‌ریزی شغلی ارائه دهید. به آن‌ها فرصت دهید تا ایده‌ها و پیشنهاد‌ها خود را ارائه دهند.
موضوع بسیار مهم دیگری که در سازمان‌ها در حال وقوع است، این است که هزاره‌ها، اکنون به سمت نقش‌های مدیریتی نیز حرکت کرده‌اند. در واقع، اکنون بیش از ۶۰ درصد از هزاره‌ها گزارش‌های مستقیم دارند و این فرصت را به آن‌ها می‌دهد تا تغییرات واقعی را در سازمان‌ها و تیم‌هایی که رهبری می‌کنند، ایجاد کنند. هزاره‌ها امروزه در نقش مدیر و کارمند (در مقابل هم) در سازمان‌ها خودنمایی می‌کنند و اگر شما از جمله افرادی هستید که در این زمینه پیشرو هستند، ممکن است تعجب کنید که از کجا باید شروع کنید، به خصوص اگر برای اولین بار در نقش مدیریت هستید.
۱) قدرت شفافیت را افزایش دهید.
اول، تا آنجا که می‌توانید در مورد عملکرد داخلی کسب‌وکار خود باز باشید. از گزارش‌های مستقیم شما باید بفهمند که چه چیزی تصمیمات شما را به عنوان یک رهبر جهت می‌دهد و سهم آن‌ها در استراتژی سازمانی بزرگ‌تر چه مقدار است. هنگامی که شرکت شما اهداف سه ماهه خود را تعیین می‌کند، برای مثال، جلسات انفرادی را با هر یک از اعضای تیم خود برنامه‌ریزی کنید و توضیح دهید که چگونه مسوولیت‌های فردی آن‌ها با تصویر بزرگ مطابقت دارد. سپس، فضایی برای پرسش و بازخورد بگذارید. آیا آن‌ها می‌دانند که چرا نقش آن‌ها در موفقیت کلی سازمان مهم است؟ آیا آن‌ها راه‌های دیگری برای مشارکت می‌بینند؟

۲) به کارمندان اعتماد کنید تا در هر کجا مولد باشند.
در ۲ سال گذشته، شرکت‌ها در سراسر جهان توانستند ببینند که کارمندان آن‌ها بدون ساختار یک دفتر چقدر کارآمد هستند. آزادی کار از هر جایی نه تنها به افراد شما اجازه می‌دهد تعادل و انعطاف بیشتری داشته باشند، بلکه فرهنگ اعتماد را نیز پرورش می‌دهد. این راهی است که به کارمندان خود نشان دهید که به توانایی آن‌ها برای عملکرد، حتی بدون نگاه کردن مدیر از روی شانه آن‌ها اطمینان دارید.
سعی کنید به کارمندان خود این آزادی را بدهید که پروژه‌ها و برنامه‌های خود را مدیریت کنند، تا زمانی که به اهداف خود برسند، انتظارات را برآورده کنند و به موقع نتایج را ارائه دهند.

۳) بر خودمختاری تاکید کنید.
کارمندان امروزی آرزوهای بزرگی دارند و جاه‌طلبی کم ندارند. اگر در محل کار به آن‌ها استقلال بدهید، به جای خفه کردن آن، انگیزه آن‌ها را تقویت خواهید کرد. هنگامی که محیطی را ایجاد کردید که افراد می‌توانند در آن پیشرفت کنند - از سر راه آن‌ها خارج شوید.
به عنوان مثال، سعی کنید به جای پاسخ دادن به هنگام ارائه آموزش به تیم خود، تجربیات خود را به اشتراک بگذارید. به آن‌ها اجازه دهید قضاوت کنند که چگونه تجربه شما ممکن است با موقعیتی که آن‌ها سعی در حل آن دارند مطابقت دارد. این کار اغلب می‌تواند سکوی پرشی برای یک ایده حتی بهتر باشد. این رویکرد افراد را در هنگام جستجوی راه‌حل، در صندلی راننده نگه می‌دارد.

۴) توضیح دهید که شرکت شما چه کاری را برای منافع بیشتر انجام می‌دهد.
در یک نظرسنجی،۷۴ درصد از نسل Z و Y هدف را مهم‌تر از چک حقوق در محل کار ارزیابی کردند، بنابراین به کارکنان نشان دهید که شرکت شما چه تاثیری بر جهان دارد. چه چیزی به کار شما در مقیاس بزرگ یا کوچک معنی می‌دهد؟
اگر برای پاسخ به این سوال مشکل دارید، به این فکر کنید که به عنوان یک رهبر چه کاری می‌توانید انجام دهید تا کار خود را هدفمندتر کنید. آیا می‌توانید برنامه‌های مربی‌گری را برای کارآموزان یا اعضای تیم جوان خود معرفی کنید؟ آیا می‌توانید با دانشگاه‌های اطراف مرتبط شوید و سخنرانی‌هایی به‌صورت مهمان ارائه دهید؟ آیا می‌توانید روش‌هایی را برای تیم خود تبلیغ کنید تا تخصص حرفه‌ای خود را با سازمان‌های جدید یا کسب‌وکارهای کوچک به اشتراک بگذارید؟

۵) روی کل کارمند تمرکز کنید.
همانطور که قبلا بیان شد، مشاغل ما دیگر محدود به ساعت ۸ تا ۵ نیستند و به چهار دیواری یک دفتر نیز محدود نمی‌شوند. کارمندان می‌خواهند بدانند که فشاری که کار می‌تواند ایجاد کند را تشخیص می‌دهید و فعالانه در تلاش برای کمک به آن هستید. از درمان رایگان و مشاوره گرفته تا زمان استراحت اضافی یا برنامه‌های تناسب اندام کارکنان، راه‌های بی‌شماری وجود دارد که می‌توانید روی کل کارمند تمرکز کنید و به آن‌ها کمک کنید تا نه تنها در زندگی حرفه‌ای بلکه در زندگی شخصی خود نیز موفق شوند.
به‌عنوان یک مدیر جدید، می‌توانید اقدامات کوچک‌تر و فوری‌تری انجام دهید تا به تیم خود بفهمانید که سلامت آن‌ها را در اولویت قرار می‌دهید، از جمله اینکه به وضوح نشان دهید که در ساعت مناسبی از سازمان خارج می‌شوید و همین انتظار را از آن‌ها دارید، ترویج «روزهای بدون جلسه» یا تشویق اعضای تیم به گذراندن روزهای سلامت روان و جسم در صورت لزوم.
اکنون پس از دهه‌ها فرهنگ پایدار شرکت‌ها، که اغلب کهنه یا خارج از ارتباط برای نسل جدید کاری به نظر می‌رسند، زمان تغییر واقعی فرا رسیده است - تکامل جدیدی از فرهنگ که بر اعتماد، هدف، ماموریت و رفاه کارکنان تاکید دارد. اگر در نهایت در موقعیتی هستید که می‌توانید بر تغییرات واقعی تاثیر بگذارید، فرصت خود را از دست ندهید.
اکنون پس از دهه‌ها فرهنگ پایدار شرکت‌ها، که اغلب کهنه یا خارج از ارتباط برای نسل جدید کاری به نظر می‌رسند، زمان تغییر واقعی فرا رسیده است - تکامل جدیدی از فرهنگ که بر اعتماد، هدف، ماموریت و رفاه کارکنان تاکید دارد. اگر در نهایت در موقعیتی هستید که می‌توانید بر تغییرات واقعی تاثیر بگذارید، فرصت خود را از دست ندهید.

منابع
۱- مدیریت منابع انسانی برای دهه هفتادی‌ها –بهزاد ابوالعلایی- انتشارات سازمان مدیریت صنعتی ۱۴۰۰
۲-”Guide to Managing Y’s”by Tammy Erickson - HBR Magazine -January ۱۸, ۲۰۰۹
۳- “Millennial Managers Can Change Company Culture for the Better”by Ursula Kralova- HBR Magazine-October ۲۷, ۲۰۲۱