نشریه آفتاب خاورمیانه

ترجمه: لیلا زراعتی
(متصدی امور بانکی شعبه شیراز بانک خاورمیانه)

این مطلب تلخیص و ترجمه مقاله Building an ethical company نشریه Harvard Business Review است که در نوامبر ۲۰۲۱ منتشر شده است.
Issac H Smith : Assistant professor, BYU Marriot School of Business
Maryam Kouchaki: Associate professor Kellogg School of Management

اخلاق یک اصطلاح کلی در علوم انسانی است. این اصطلاح هم به خلق و خوی افراد در زندگی اشاره دارد و هم به منش جمعی و قوانین اجتماعی و هم به کنش‌های مذهبی. با اینکه بیشتر اوقات این واژه به معنی رفتاری خداپسندانه برداشت می‌شود اما می‌تواند قوانین ارتباطی در یک مجموعه کوچک مانند اخلاق سازمانی؛ یا مربوط به یک شغل خاص مانند اخلاق پزشکی؛ یا مربوط به ارتباط با مراجعان مانند اخلاق حرفه‌ای و گونه‌های دیگر آن مانند اخلاق پژوهشی باشد. آنچه انواع گونه‌های اخلاق را از هم تفکیک می‌کند، توقعات و اهدافی است که از پس اخلاق تعریف شده از رفتار کارمندان انتظار می‌رود.
آنچه در این مقاله به آن پرداخته شده است، اخلاق سازمانی است. اخلاقی که در طول یک‌روز کاری، ارتباط مراجع‌_کارمند و کارمند_‌کارمند را تضمین می‌کند. این مقاله در نگاهی غیر فلسفی و تا حدودی کاربردی پیشنهاد‌هایی را در خصوص تقویت رفتار اخلاقی یا اخلاق سازمانی ارائه می‌کند و توقع دارد که خواننده با درنظرگرفتن تمامیت موضوع بحث ‌شده، در سازمان‌ خود دست به خلاقیت‌های فردی و جمعی زده و به نتایج بهتری در عملکرد فردی و سازمانی دست یابد.

چطور می‌توان روی اصول اخلاقی سازمان سرمایه‌گذاری کرد؟
مدیران می‌توانند در زمان وقوع چالش‌های اخلاقی آموزش‌های تجربی ارائه دهند، به هنگام وقوع یک خطای جزئی، ایمنی روانی ایجاد کنند و با تشویق کارکنان به خدمات داوطلبانه و راهنمایی در زمینه‌ اصول اخلاقی فرهنگ خدمت‌رسانی ایجاد نمایند. افراد با خصوصیات متفاوت وارد محیط کار می‌شوند. همچنان به مرور زمان مهارت‌های شغلی و توانایی‌های افراد در محیط کار افزایش می‌یابد، فرصت دارند تا اصول اخلاقی را نیز یاد بگیرند. امروزه بسیاری از سازمان‌ها به‌جای ایجاد تغییر بلندمدت در بهبود اصول اخلاقی کارکنان، ترجیح می‌دهند این اصول را به‌صورت ناگهانی و طی آموزش ضمن ورود، به آن‌ها ارائه دهند. گاهی این‌گونه اقدامات اعمال غیراخلاقی خاص را مهار می‌کند، اما لزوماً به رشد خصوصیات اخلاقی کارکنان کمک نمی‌نماید.
یادگیری اصول اخلاقی با عادت اتفاق نمی‌افتد. مدیران باید محیطی ترتیب دهند که کارمندان را با مشاهده‌‌‌ی بازخورد  رفتار خود، به اصول اخلاقی تشویق کند.
یادگیری اصول اخلاقی یک فرایند مادام‌العمر است و چیزی نیست که با عادت حاصل شود (این کار را بکن، آن کار را نکن). یافته‌های علوم عصب‌شناختی نشان می‌دهند که وقتی افراد با چالش‌های اخلاقی روبرو می‌شوند، به سراغ چهارچوب‌های اولیه  یا مدل‌های ذهنی خود می‌روند. تکامل اخلاقی، ما را ملزم می‌کند تا چهارچوب‌های اولیه را که با تجربه کسب کرده‌ایم، افزایش داده و آن‌ها را بروز کنیم. بنابراین به‌منظور قرار دادن افراد در یک چالش اخلاقی، مدیران باید محیطی فراهم کنند که افراد در بلندمدت تشویق شوند تا با کمک مشاهده‌ بازتاب رفتارهایشان، اخلاقی‌تر برخورد کنند.
از مزایای اجرای اصول اخلاقی در سازمان‌ها می‌توان چنین گفت: این سازمان‌ها برای کارمندان جذاب‌تر از دیگر سازمان‌ها هستند، کمتر درگیر رسوایی‌های سازمانی می‌شوند، بیشتر از طرف سرمایه‌دارها پذیرفته می‌شوند و به‌طور فزاینده‌ای بر حاکمیت خوب و فرهنگ‌ قوی، به‌عنوان منابع ایجاد ارزش پایدار، تمرکز می‌کنند. در این مقاله با کمک ‌گرفتن از علم اقتصاد، روانشناسی و اصول اخلاقی یک رویکرد از بالا به ‌پایین ارائه می‌شود تا به مدیران در ارتقای مهارت‌های اخلاقی کارمندان کمک شود.

اهمیت نقش کار کردن در زندگی
برخی از بزرگان دینی بر این باورند که کار کردن یک نوع عبادت و تزکیه‌ نفس است. حتی اگر با این دید نگاه نکنیم، همگی موافقیم که کارکردن به دلایل متعدد، منجر به یادگیری اصول اخلاقی می‌شود: اول اینکه کارکردن نقش مهمی در زندگی بیشتر مردم دارد. شکی نیست که عبادتگاه‌ها، مراکز درمانی و جمع‌های دوستانه و خانوادگی، اماکنی برای یادگیری اصول اخلاقی هستند. نمی‌گوییم که این مکان‌ها دیگر از اهمیت سابق برخوردار نیستند؛ اما به عنوان نمونه، یک کارمند، بیشتر وقت خود را در محیط کار می‌گذراند تا در مسجد، کلیسا یا مرکز مشاوره. با توجه به اینکه اکثر ما، بیشتر ساعات بیداری‌مان را در محیط کار می‌گذرانیم، چطور می‌توان گفت که محیط کار بر تفکرات و اعمال اخلاقی ما تأثیر نمی‌گذارد؟ دوم اینکه نسبت به زمان قدیم، زندگی و کار رابطه‌ نزدیک‌تری با هم پیدا کرده‌اند (روندی که با همه‌گیری بیماری کرونا تشدید شد) تا جایی که می‌توان گفت مرزهای بین زندگی شخصی و حرفه‌ای تقریباً از بین رفته است؛ سوم اینکه احتمال روبرو شدن با چالش‌های اخلاقی در محیط کار، بسیار بیشتر از مکان‌های دیگر است. در محیط کار قوانینی وجود دارد که باید اجرا شوند: مشتریانی که باید به آن‌ها خدمت ارائه شود، قراردادهایی که باید اجرا شوند و تعهداتی که باید به آن‌ها عمل شود. سال‌ها تجربه‌ی عملی در هر کدام، منجر به پرورش اصول اخلاقی می‌شود.
مدیران چطور می‌توانند به کارمندان کمک کنند تا از محیط کار مثل یک آزمایشگاه استفاده کرده و خصایص خود را ارتقا دهند؟ برای پاسخ به این سوال ابتدا باید به نقش تجربه و بازخورد در روند ساخت خصیصه‌ اخلاقی بپردازیم.

اجازه دهید تجربه معلم شما باشد
بر اساس یک مدل تحقیقاتی در دانشگاه واشینگتن، همه‌ی ما بر اساس یک الگوی ذهنی مشخص عمل می‌کنیم که قضاوت‌های‌ اخلاقی‌مان را هدایت می‌کند. در مواجهه با یک موقعیت اخلاقی، خودبه‌خود و گاهی به‌صورت ناخودآگاهانه، درگیر فرایند الگویابی شده و به دنبال تطابق این موقعیت با یک الگوی قدیمی می‌گردیم. اگر موقعیت موجود با الگوی ذهنی منطبق شد آنگاه به دنبال یک دلیل منطقی و خودآگاهانه برای توجیه رفتارمان می‌گردیم. بنابراین می‌توان گفت که هر تجربه‌ جدید، درس جدیدی است که الگوهای قدیمی را اصلاح می‌کند.
بسیاری از کارمندان، به‌خصوص آن‌هایی که تازه استخدام شده‌اند، فاقد تجربه‌ی لازم برای موقعیت‌های خاصی هستند که ممکن است در سازمان رخ دهد. این رویکرد که محیط کار محل یادگیری اصول اخلاقی است، مستلزم آن است که کارمندان، هم در موقعیت واقعی و هم در موقعیت شبیه‌سازی‌شده در معرض تجربه‌های جدید قرار گیرند؛ با این هدف که بتوانند الگوهای اخلاقی صحیحی بسازند و در موقعیت‌های لازم، بتوانند از آن استفاده کنند.
یکی از این راه‌ها، آموزش عملی است. حال باید دید یک‌ برنامه‌ی آموزشی عملی مؤثر به چه شکل است؟ بهترین روش این است که سازمان‌ها به‌طور منظم از آن دسته برنامه‌های آموزشی استفاده کنند که بر مبنای مطالعات واقعی هستند. مثلاً در شرکت لاک‌هید مارتین ، کارمندان فیلم‌هایی با موضوع چالش‌های اخلاقی که ممکن است هر روز در محیط کار با آن مواجه شوند، می‌بینند و بعد در گروه‌های کوچک به بحث و تبادل نظر درباره‌ وضعیت مطرح شده و راه‌حل‌های مفید اخلاقی برای آن می‌پردازند.

ایجاد یک‌ محیط امن برای بروز بازخورد رفتاری
برای تبدیل فضای سازمان به یک محیط اخلاقی، باید فراتر از چهارچوب‌ها و سناریوهای از پیش تعیین شده رفت و واقعاً به کارمندان اجازه‌ی یادگیری و تجربه داد. کلید اصلی «بازخورد» است.
صادقانه بگوییم! واکنش شدید به رفتار افراد، کار مفیدی نیست؛ اما در مفهوم جدید مدیریتی، این مشکل حل شده است: امنیت روانی یعنی محیطی که شخص در آن ترسی از صحبت کردن، سؤال ‌پرسیدن، پذیرفتن اشتباهات و کمک خواستن ندارد. مدیران رده بالای سازمان‌ها می‌توانند با چهارچوب‌بندی محیط کار، فضای امن روانی ایجاد کنند تا افراد بتوانند در آن اصول اخلاقی را فرا گرفته و از شکست‌ها نیز مانند موفقیت‌ها درس بگیرند. مدیران می‌توانند کارمندان را تشویق کنند که هر وقت شاهد تخلفات غیراخلاقی بودند، درباره‌اش صحبت کنند. آن‌ها باید به کارمندان اطمینان بدهند که وقتی با چالش‌های اخلاقی روبرو می‌شوند به جای رفتن به سراغ تصمیماتی با عواقب خطرناک، با خیال راحت آن را بازگو کرده و راهنمایی بگیرند. آن‌ها باید به این باور برسند که قرار نیست تمام جواب‌ها را خودشان بدانند.
قطعاً ایجاد محیط امن روانی به معنای چراغ سبز نشان دادن به کارمندان در انجام خطاهای فاحش نیست. نقض آشکار استانداردهای اخلاقی باید به سرعت رسیدگی و مجازات شود. تحقیقات نشان می‌دهند که چشم‌پوشی از رفتار غیراخلاقی کارکنان، یک علامت اشتباه به آن‌ها می‌دهد و این علامت می‌تواند جرقه‌ی تخلفات بیشتر را در میان آن‌ها بزند. داشتن یک محیط امن روانی برای یادگیری اصول اخلاقی به معنای اعطای اختیار به متخلفان نیست؛ بلکه به معنای ایجاد فضایی برای افراد خوش‌نیت است که بتوانند از طریق بازخورد اصول اخلاقی را بهتر فرابگیرند.

نهادینه‌ کردن مباحث گروهی در رابطه با اخلاقیات
سه نوع بازخورد نظام‌مند که منجر به یادگیری می‌شود عبارت‌اند از: نوع اول، خود توضیحی است. فرآیندی که در آن شخص رفتار خود را تجزیه و تحلیل کرده تا بفهمد چه اتفاقی افتاده و چرا؟ نوع دوم تأیید داده‌ها است. که به موجب آن یادگیرنده با تفسیرهای متعدد به تجربه یا تجربیات معینی فکر می‌کند؛ نوع سوم، بازخورد  است. بازخورد یعنی هم واکنش‌ به عملکرد گذشته و هم توصیه‌هایی برای بهبود آینده.

تمرکز بر خدمت‌ کردن به دیگران
ساخت یک ‌فرهنگ غنی اخلاقی نه تنها فراتر از کمک به مردم برای اجتناب از کارهای بد است؛ بلکه مستلزم ایجاد توانایی کارهای خوب نیز هست؛ تحقیقات نشان داده‌اند که خدمت به دیگران می‌تواند خودخواهی را کاهش داده و آگاهی از چالش‌های اخلاقی ایجاد کند. این کار همچنین منجر به شکوفایی روان‌شناختی‌ در افراد می‌شود؛ تحقیقات نشان می‌دهند که بین خدمات داوطلبانه و بهبود خلق‌وخو و سلامت روان ارتباط مستقیمی وجود دارد.
دانشگاه‌ها اغلب این فرصت را با کار داوطلبانه‌ی دانشجویان برای مؤسسات غیرانتفاعی فراهم می‌کنند. آن‌ها در این مسیر هم مهارت‌های علمی را می‌آموزند و هم این آموزه‌ها بعدها در مسیر زندگی حرفه‌ای به کمکشان می‌آید. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که چنین برنامه‌هایی بر خصیصه‌ی اخلاقی افراد تأثیر می‌گذارند. در یک مطالعه، دانشجویان کارشناسی که در یک پروژه‌ی آموزشی تابستانی شرکت کرده بودند، در ارزیابی اصول اخلاقی عملکرد بهتری نسبت به سایر هم‌کلاسی‌های خود داشتند.
راه دیگر برای تشویق کارمندان در تغییر زاویه‌ی دید و کنترل صفت منفی خودبینی، این است که به آن‌ها کمک شود تا تأثیر مثبتِ کارِ روزمره‌ی خود را در اجتماع ببینند. در تحقیقی که پروفسور آدام گرانت  انجام داد مشخص شد، زمانی که کارکنان تأثیر مثبت کار خود در اجتماع را مشاهده می‌کنند انگیزه‌ی اجتماعی‌شان برای کمک به دیگران نیز افزایش می‌یابد.

تشویق مربیان به سخنرانی و آموزش اخلاقیات
ده‌ها مطالعه، اثرات مثبت آموزش اصول اخلاقی بر اعمال کارکنان را نشان داده‌اند؛ از جمله رضایت شغلی، ارتقای جایگاه و افزایش حقوق. با این حال همچنان تعداد کمی از سازمان‌ها به صراحت مسائل اخلاقی را در برنامه‌های آموزشی خود لحاظ کرده‌اند که این خود
هزینه‌ی فرصت از دست رفته محسوب می‌شود.
همه‌ی مربیان و آموزش‌دهندگان باید با برقراری رابطه‌ی قوی و معتمدانه، تمامی اصول اخلاقی و تجربیات خود را به کارکنان انتقال دهند. آن‌ها می‌توانند با به چالش‌کشیدن یادگیرندگان و به اشتراک‌گذاری تجربیات خود، بینش و بصیرتی عمیق در آن‌ها ایجاد کنند تا در موقعیت‌های عملی الگوی رفتاری آن‌ها شود.
 بعضی بر این باورند که وجود تجارت رقابتی منجر به خَلق بدترین افراد خواهد شد؛ اما ما معتقدیم که یک محیط سازمانی مناسب و حمایت کافی و تجربیات محل کار، می‌تواند بهترین افراد با خصوصیات اخلاقی خوب را به ارمغان بیاورد. طراحی سازمان می‌تواند به گونه‌ای باشد که افراد به بهترین صفات اخلاقی خود آراسته شوند و همان‌طور که قبلاً نیز بیان شد، سازمانی که به صراحت بر رشد اخلاقی کارکنان تمرکز کند، نه تنها در معرض خطر تخلفات قرار نمی‌گیرد که پاداش سرمایه‌گذاران را نیز جلب می‌کند.
اگر چه در این مقاله پیشنهاد‌های کاربردی برای پیاده‌سازی اصول اخلاقی در سازمان‌ها ارائه شد؛ اما هدف ارائه‌ی تعریفی ویژه و قطعی از چگونگی اجرای آن نبود؛ بلکه بیشتر تمرکز بر تغییر ذهنیت درباره‌ رشد خصوصیات اخلاقی در محیط کار بود. اذعان به این نکته که محیط کار می‌تواند مکانی مادام‌العمر برای یادگیری اصول اخلاقی باشد، اهمیت نقش سازمان‌ها در کمک به کارکنان برای رسیدن به بهترین وضعیت خودشان را بیان می‌کند. اگرچه سازمان‌ها تعهدی به ایجاد چنین محیط و چنین کمکی ندارند؛ اما ما بر این باوریم که این امکان نتایج پربار و امیدوارکننده‌ای را در پی خواهد داشت.