نشریه آفتاب خاورمیانه

نادی صبوری (روزنامه‌نگار و نویسنده نشریه آفتاب خاورمیانه )

کافیست معادل انگلیسی کلمات «نفع» و «کسب و کار» را در موتور جست و جوی گوگل تایپ کنید تا با تعداد پرشمار مقالات و کتاب‌ها در این زمینه روبرو شوید. همین موضوع به خوبی نشان می‌دهد در میان تئوری‌های پر شماری، «نفع» به عنوان عنصر کلیدی سازمان‌ها و کسب و کارها در نظر گرفته شده و فرض بر این گذاشته می‌شود که اهداف سازمان‌ها در جهت بشینه کردن نفع است. اگر شما هم طرفدار همین جریان باشید باید بدانید یکی از کلیدی‌ترین مفاهیمی که امروزه حداقل در سطح مطالب عامه‌پسند مدیریتی از  آن صحبت می‌شود موضوع «گوناگونی نیروی کار » است.
در ساده‌ترین تعاریف، محیط کاری را گوناگون می‌دانند که افرادی از سنین، نژادها، جنسیت، زبان و پیشینه‌ی فرهنگی متفاوتی را استخدام می‌کند، اما این تعاریف در طول زمان اشکال دقیق‌تری به خود گرفتند و خود را بر مفاهیمی چون تنوع در «تجربه‌ی زیستی»، «گرایش»، «آگاهی شناختی»و فاکتورهایی از این دست استوار کردند. در این مطلب ابتدا نگاهی به پیشینه مفهوم تنوع نیروی کار شده و در ادامه نتایج جست و جو در مطالب اینترنتی در خصوص فواید گوناگونی و بخش‌هایی از یک تحقیق علمی‌تر در هاروارد بیزینس ریویو مندرج شده است. اهمیت «مدیریت گوناگونی» و «گوناگونی به عنوان یک تهدید» نیز در پایان مورد بحث قرار گرفته است.

اما این موضوع از کجا آغاز شد؟
قرن بیستم قرنی بسیار مهم در زمینه حقوق و خواسته‌های اقلیت‌ها بود. محیط کار در جهان طی این قرن تغییر شدیدی را تجربه کرد. جدی‌ترین عنصر گوناگونی که در این زمینه با تغییر روبرو شد عنصر «گوناگونی جنسیتی» بود. تا اوایل قرن بیستم در کشوری مانند ایالات متحده تعداد کمی از زنان بیرون از خانه مشغول به کار بودند. کسانی که کاری داشتند اغلب مجرد بودند و در دسته‌بندی نیز تنها ۲۰ درصد از آن‌ها تحت عنوان «کارگر پردرآمد» قرار داشتند. با اوج‌گیری جنبش‌های زنان اما این وضعیت تغییر کرد. زنان به خاطر چهره‌ی مردانه‌ی نیروی کار، به عنوان یک اقلیت وارد بازار کار شدند و در کنار اینکه استخدام آن‌ها در شغل‌های کمتر تخصصی با مطالبه دستمزد پایین‌تر برای کارفرما نفع اقتصادی به همراه داشت، به نوعی نمادی از رعایت نزاکت سیاسی  نیز محسوب می‌شد. پس کارفرماها با تنوع برخورد کردند.
در همین حال شمار مهاجران در جهان هر روز بیشتر می‌شد. طبق آمارهای «مجمع جهانی اقتصاد» شمار مهاجران از سال ۱۹۹۵ تاکنون هر سال حدود ۳ درصد رشد داشته و در سال ۲۰۱۹ شمار مهاجران در دنیا به ۲۷۲ میلیون نفر رسید است. این آمار بر گوناگون شدن برخی کشورها از منظر ملیت و نژاد جمعیت و در نتیجه نیروی کار افزود.
مهاجران نیز به عنوان اقلیت در نیروی کار مطرح شدند. دیگر اقلیت‌ها از جمله اقلیت‌های نژادی نیز جنبش‌های مهمی برای افزایش سهم خود از حقوق اجتماعی از جمله شغل داشتند که بر موضوع تاثیر گذاشت.
می‌توان گفت تا اینجای کار انگیزه مهم و ایجاد کننده‌ی گوناگونی نه بهره‌وری بلکه اتفاقات اجتماعی در جهان بود.

مفهوم علمی گوناگونی
مفهوم گوناگونی نیروی کار در ادامه از حالت یک الزام اخلاقی به روشی برای بالابردن بهره‌وری توسعه پیدا کرد. مفهوم «عصر دانش» یکی از همین موارد است. از هرشی فریدمن کارآفرین و میلیاردر کانادایی این طور نقل شده است: ««ما در عصر دانش زندگی می کنیم و شرکت‌های موفق، آنهایی هستند که به بهترین وجه قادر به تحت کنترل قرار دادن دانش جمعی (به هم پیوسته) کارکنانشان باشند. دانش جمعی هر گروه به وسیله در بر گرفتن افراد، با تجارب و پیش زمینه های متفاوت، افزایش می‌یابد.»
در مفهوم گسترده‌تر گوناگونی که نگاهی علمی‌تر به مسئله دارد، عواملی چون «اصل و نصب»، «مذهب»، «زبان»، «عقاید» و «گرایش‌ها» به عنوان عوامل گوناگونی معرفی می‌شوند.

مطالب عامه‌پسند در خصوص تاثیر گوناگونی
تحقیقات در مورد تاثیر گوناگونی بر عملکرد را می‌توان به دو دسته تقسیم‌بندی کرد. دسته نخست مطالب اینترنتی عوام‌پسندی هستند که اغلب فواید پرشماری را از جمله «تاثیر بر تصمیم‌گیری بهتر»، «افزایش تعهد کاری کارکنان» و ... برای این مفهوم بر می‌شمارند.  در همین راستا مطالب اینترنتی پرشماری در مورد ارتباط میان گوناگونی و حوزه‌هایی مانند «خلاقیت» و «نوآوری» نوشته شده است.
برای مثال وب‌سایت اسمال بیزینس در مطلبی می‌نویسد: «نوآوری از توانایی نزدیک شدن به یک مسئله و یافتن راه حل از دیدگاه‌های مختلف ناشی می‌شود. وقتی تیمی از افراد با مهارت دارید که تجربیات زندگی و زمینه‌های فرهنگی متفاوت دارند، احتمال اینکه ایده‌های جدید بگیرید بالاتر می‌رود. به عنوان مدیر، می‌توانید از نقاط قوت هر فرد استفاده کنید و آن‌ها را کنار یکدیگر قرار دهید تا روی یک هدف مشترک کار کنید.»
در ادامه‌ی این مطلب به گزارشی از گروه مشاوره‌ای بوستون اشاره شده که نشان داده است کسب و کارهایی که در تیم مدیریتی میزان بالاتر از متوسطی از گوناگونی را دارند در بخش «محصولات نوآورانه و خدمات» ۱۹ درصد درآمد بیشتر نسبت به تیم‌هایی گزارش کرده‌اند که فاقد این گوناگونی بوده‌اند.

تحقیقی از هاروارد بیزینس ریویو
سال ۲۰۱۷ دو محقق هاروارد بیزینس ریویو به بررسی تاثیر گوناگونی بر عملکرد و تصمیم‌گیری پرداختند. این تحقیق از طریق طرح پرسش از مدیران تهیه شده و در ابتدا بر تاثیر عواملی چون «سن»، «جنسیت» و «عقاید» بر خلاقیت و بهره‌وری تمرکز کرد و در ادامه به شکل گسترده‌تر گوناگونی پرداخت.
در ابتدای این مقاله آمده است: «در طول این دوره، ما تمرین اجرای استراتژی با گروه‌های اجرایی را پیش بردیم. تمرکز این موضوع بر مدیریت موقعیت‌های پیچیده، غیر مطمئن و جدید بود. برای این تمرین، گروه احتیاج داشت استراتژی‌ای را فرمول‌بندی و اجرا کند تا نتیجه مشخصی را به دست آورد. این موارد باید در زمانی مشخص انجام می‌شد.»
نکته جالب توجه اینکه بر خلاف اغلب تصورها، عوامل گوناگونی و گوناگونی ظاهری از جمله سن و جنس و عقاید تاثیر قابل توجهی در نتیجه عملکرد این گروه‌های مورد مطالعه نداشت.  
آلیسون و لوییس در این مورد می‌نویسند: ««تصور برخی خردمندان بر این بوده است که هرچه تیم‌ها دارای گوناگونی بیشتر از منظر سن، عقاید و جنسیت باشند، خلاق‌تر و بابهره‌وری بالاتری خواهند بود. اما این تصور با 100ها داده بدست آمده از دنیا در 12 سال همخوانی نداشته و ما همبستگی بین گوناگونی و عملکرد پیدا نکردیم.»
اما آنچه که رابطه‌ای میان نوعی از گوناگونی و عملکرد را به آن‌ها نشان داد گوناگونی در طرز فکر و در آگاهی و شناخت بود. تحقیقات آنها نشان داد، داشتن تفکر گوناگون در هنگام مواجهه با موقعیت‌های ذکر شده، باعث موفقیت بیشتر در عملکرد تیم هنگام مواجهه با این موقعیت هاست.  
نکته جالب توجه تفاوت لحن نگارش و بیان این مقاله با مطالب اینترنتی موجود از جمله اسمال بیزینس است. آنچه بر لزوم توجه به این تفاوت می‌افزاید این است که در مطلب مندرج در اسمال بیزینس به نتایج مقاله‌ی هاروارد بیزینس ریویو به عنوان پشتیبانی ایده‌ی تاثیر گوناگونی بر عملکرد پرداخته شده بود حال آنکه مشاهده می‌شود این تحقیق صراحتا چنین نتیجه‌گیری نداشته است.

تهدید یا فرصت
«گوناگونی» لزوما در تمام تئوری‌ها نه یک فرصت بلکه گاهی «تهدید» تلقی می‌شود. برای مثال جان ام بریسون در بخشی از کتاب «برنامه‌ریزی استراتژیک برای سازمان‌های عمومی و غیر انتفاعی» می‌نویسد: «رهبران و مدیران با چالش‌های مختلفی روبرو هستند. از جمله چالش‌هایی که در دو دهه اخیر بر ایالات متحده سایه افکنده است باید به جمعیت سالخورده و گوناگونی اشاره کرد.»
 از سوی دیگر ساخت یک محیط گوناگون از نظر سازمانی کاری ساده نیست و نمی‌توان گفت صرف وجود افرادی با ملیت، سن، رنگ و پوست مختلف در یک محیط کاری، آنجا فضایی است که بتواند موجب بالا رفتن بهره‌وری از طریق گوناگونی شود. یکی از بهترین تعریف‌ها در خصوص گوناگونی به تعریف سوباش و کوندو برمی‌گردد. آن‌ها بر لزوم «هم‌زیستی» کارکنان با یکدیگر در درون شرکت از طبقات اجتماعی- فرهنگی مختلف تاکید می‌کنند.  طبق تعاریف موجود لازمه‌ی مدیریت گوناگونی نیروی کار، ساختن محیطی سازمانی است که مردم از فرهنگ‌های مختلف، پیشینه‌‌های اجتماعی و دیگر شعاعر می‌توانند کار کنند و وجود داشته باشند. اساسا مفهومی تحت عنوان «مدیریت گوناگونی» ذیل همین مسائل شکل گرفته است.
 برایان دی نتو محقق استرالیایی در زمینه‌ی گوناگونی، نیروی مدیریت گوناگونی را فرآیند ایجاد، حفظ و نگهداری محیطی می‌داند که به شکل طبیعی این اجازه را به همه افراد می‌دهد تا به پتانسیل کامل خود جهت دستیابی به اهداف سازمانی برسند.
پس به طور کلی می توان نتیجه گرفت اگرچه از منظر مطالب انگیزشی مدیریتی گوناگونی عاملی در جهت بهبودهایی چون «افزایش خلاقیت»، «بهتر شدن سطح تصمیم‌گیری» و مواردی از این دست می‌انجامد اما از منظر تحقیق‌های علمی به خودی خود «لزوما» نمی‌تواند موجب افزایش بهره‌وری و عملکرد شود و آنچه اهمیت دارد مدیریت آن در جهت اهداف سازمان است. نوع گوناگونی نیز در این زمینه تاثیر گذار است و اگرچه فاکتورهایی مثل سن و جنسیت می‌تواند به شکل معناداری از نظر علمی اثر خود را نشان ندهد اما مفاهیمی چون گوناگونی در «آگاهی شناختی» اثرگذار در عملکرد بوده‌اند.  می‌توان گفت سازمان‌ها با توجه به تغییرات محیطی  در اثر عواملی چون مهاجرت و جنبش¬های مدنی ضد نژادپرستی و تبعیض جنسیتی، با مفهوم گوناگونی روبرو هستند و نیروی کار شامل افرادی است که در نتیجه انواع تفاوت‌ها رفتارهای شغلی متفاوتی دارند. پس بهتر است روش‌های درستی برای مدیریت گوناگونی درون خود داشته باشند تا بتوانند از طیف وسیع¬تری از تجربه¬های زیستی، فرهنگی، عقاید و طرز تفکر استفاده کنند.