نشریه آفتاب خاورمیانه

 

 

فضای کار امروز، متاثر از تحول فناوری و تغییر نسل‌های نیروی کار، کاملا با گذشته و حتی یکی-دو دهه پیش تفاوت پیدا کرده است. کارشناسان و مدیران جدید، انتظاراتی دارند که حتی شرکت‌های کهنه‌کار نیز تاکنون با آن مواجه نشده‌اند و در صورت سرخورده شدن، به‌سرعت محل کار خود را تغییر می‌دهند. در این یادداشت به ویژگی‌های کارکنان نسل جدید و فضای کار امروز می‌پردازیم.

 

فضای کاری کلاسیک ساختاری ثابت، قابل‌پیش‌بینی و اغلب غیرمنعطف دارد. ساعات کاری مشخص (صبح تا عصر) به‌عنوان استاندارد پذیرفته شده و هرگونه انحراف از آن نشانه کم‌کاری یا بی‌تعهدی تلقی می‌شود. حضور فیزیکی در محل کار الزامی است و ارزیابی عملکرد براساس ساعات حضور یا گزارش‌های روزانه انجام می‌شود. سلسله‌مراتب سازمانی کاملا سفت‌وسخت بوده و مسیر پیشرفت شغلی بیشتر به سال‌های خدمت وابسته است تا به مهارت یا خلاقیت فرد.

در چنین فضایی، مدیران عمدتا نقش ناظر و کنترل‌کننده دارند و فاصله میان سطوح مدیریتی و کارکنان زیاد است. ابزارهای ارتباطی محدود به تماس تلفنی و مکاتبات کاغذی است و فناوری نقش جانبی و محدود در کار ایفا می‌کند. امنیت شغلی بلندمدت در فضای کار کلاسیک یکی از ارزش‌های اصلی است؛ بسیاری از کارکنان انتظار دارند کل دوران کاری خود را در یک سازمان بگذرانند و در نهایت با مزایای بازنشستگی آن را ترک کنند. پوشش رسمی، جلسات حضوری طولانی و تاکید بر نظم ظاهری از دیگر مشخصات این محیط‌هاست.

 

اگرچه فضای کار امروز همچنان تحت‌تاثیر فضای کلاسیک بوده و تغییرات آن، به‌صورت پراکنده در حال وقوع است، اما همین حالا نیز نشانه‌های تحولی اساسی قابل‌مشاهده است. این تحول که محصول موج تحولات فناورانه و ورود نسل‌های جدید کارکنان است، فرهنگ، ساختار و حتی رویکرد به کار را تغییر داده است.

 

متولدان نسل جدید برخلاف نسل‌های پیشین کمتر رویای "شغل ثابت با بیمه و بازنشستگی" را در سر می‌پرورانند؛ سیر نزولی شرایط رفاهی و اقتصادی جامعه در مقابل تعدد فوق‌العاده فرصت‌های کاری پروژه‌ای و کوتاه‌مدت، نسل جدید را به تحرک شغلی سوق داده است.

در گذشته، این امکان فراهم بود که یک نیروی شاغل، سه دهه در یک شرکت بماند و ضمن برطرف کردن نیازهای مادی خود به‌تدریج پله‌های ترقی را طی کند و در انتها با حقوق و مزایای بازنشستگی، مجموعه را ترک کند. از سوی دیگر، در نبود پلتفرم‌های کارآمد و غنی جست‌وجوی کار و پروژه، پیدا کردن فرصت‌های شغلی مناسب نیز دشوارتر بود.

در شرایط جدید، افراد ترجیح می‌دهند هر سه تا پنج سال نقش خود را تغییر دهند تا فرصت‌های یادگیری و درآمدی بهتری داشته باشند. فراتر از این، بسیاری از آنها ترجیح می‌دهند نسبت‌به فعالیت تمام‌وقت با یک شرکت، متعهد نشده و با چندین شرکت فعالیت پاره‌وقت یا پروژه‌ای داشته باشند.

 

نسل‌های جدید بسیار بیشتر از گذشتگان خود به حفظ سلامت روان، تعادل بین زندگی شخصی و زندگی حرفه‌ای و کاهش استرس اهمیت می‌دهند. درنتیجه این افراد هنگام انتخاب شغل به امتیازاتی مانند انعطاف‌پذیری زمانی و مکانی تحویل پروژه، دورکاری کامل یا ترکیبی (هیبریدی) و مرخصی‌های منظم توجه می‌کنند.

پس از مشغول شدن در یک شرکت نیز، این مساله همچنان اهمیت خود را حفظ می‌کند و اگر کارکنان از حجم و فشار کاری ناراحت باشند، از شرکت خارج شده یا به‌سراغ "استعفای خاموش" (Quiet Quitting) می‌روند؛ استعفای خاموش به وضعیتی گفته می‌شود که فرد به حداقل وظایف خود اکتفا می‌کند تا اخراج نشود، اما هیچ‌گونه اقدام بیشتری برای پیشرفت خود و مجموعه انجام نمی‌دهد. اگرچه استعفای خاموش ممکن است به‌دلایل شخصی یا نقص مسئولیت‌پذیری فرد بازگردد، اما ابزاری است که کارکنان نسل جدید برای جلوگیری از فرسودگی و درگیری بی‌پایان، از آن استفاده می‌کنند.

 

تحولات دائمی و سریع بازار کار ایجاب می‌کند که افراد نیز دائما در حال آموزش و توسعه مهارت‌های خود باشند. حتی اگر افراد به‌دنبال ترک سازمان و ارتقای خود برای مشاغل بهتر نباشند، حفظ شغل فعلی و ارتقا در آن نیز نیازمند این پیشرفت است. نسل‌های جدید این نیاز را به‌خوبی درک کرده‌اند و به همین دلیل، فرصت‌های یادگیری و توسعه فردی را بخشی از مزایای کاری می‌دانند.

این تغییر نگرش، سبک مدیریت را نیز متحول کرده و افراد توقع دارند که "رئیس" آنها فراتر از نظارت و ارزیابی عملکرد آنها نقش "مربی" را نیز ایفا کند؛ به‌عبارت دیگر، نسل‌های جدید انتظار دارند که مافوق آنها علاوه‌بر به‌اشتراک گذاشتن اطلاعات لازم از مجموعه و حرفه خود، مهارت‌هایی مانند ارتباطات موثر و رهبری را نیز آموزش دهد.

 

در فضای کار کلاسیک، جایگاه یک سازمان در جامعه بیشتر با عملکرد اقتصادی و پایداری مالی آن سنجیده می‌شد؛ اما افزایش آگاهی از معضلات اجتماعی و زیست‌محیطی، نسل‌های جدید را نسبت‌به بازتاب عملکرد شرکتی که در آن کار می‌کنند، حساس‌تر کرده است.

در عصر شبکه‌های اجتماعی کوچک‌ترین خطاها و جرائم به‌شدت بازتاب پیدا کرده و شرکت‌ها و کارکنان آنها را بدنام می‌کند؛ باتوجه‌به جابه‌جایی‌های مکرر و سریعی که افراد در بازار کار دارند، این بدنامی‌ها ممکن است لطمه شدیدی به رزومه و آینده شغلیشان بزند.

فراتر از این، بسیاری از این افراد واقعا برای نقش اجتماعی خود و شرکتشان اهمیت قائلند؛ مطالعات نشان می‌دهد 64 درصد از این نسل حاضرند برای شرکت‌های با مسئولیت ‌اجتماعی قوی‌تر، حقوق کمتری بپذیرند. به این ترتیب، مسئولیت‌پذیری اجتماعی، تعهد به اصول ESG و شفافیت سازمانی از معیارهای مطلوبیت شرکت‌ها برای کار تبدیل شده است.

 

در محیط‌های کاری گذشته، فناوری به‌تدریج و در حوزه‌های محدودی وارد می‌شد؛ اما امروز فناوری‌هایی مانند ربات‌های صنعتی، هوش مصنوعی و واقعیت مجازی و افزوده در محیط‌های کاری نفوذ کرده‌اند. در آینده‌ای نزدیک، گسترش متاورس، اتوماسیون پیشرفته و دستگاه‌های پوشیدنی هوشمند، فضای کار را کاملا دیجیتال، منعطف و فرامرزی می‌کند.

با این حال ورود گسترده هوش مصنوعی به فضای کار با مقاومت نیروهای کاری مواجه شده و حتی ممکن است بهره‌وری را در مجموع کاهش دهد؛ استفاده غیراصولی و شتابزده از هوش مصنوعی به افراد این احساس را می‌دهد که تخصص آنها برای شرکت اهمیتی ندارد.

نگرانی افراد از جایگزینی هوش مصنوعی، آنها را از کمک به آموزش این فناوری (که برای کارآمدی آن لازم است) منصرف می‌کند. در این شرایط افراد از ظرفیت‌های هوش مصنوعی چشم پوشیده و بر انجام سنتی وظایف سازمانی تاکید می‌کنند.

به‌دلایل گوناگون مانند ناتوانی هوش مصنوعی از خلاقیت انسانی و همدلی و لزوم مسئولیت‌پذیری در قبال تصمیمات مهم، هیچ شرکتی نمی‌تواند بدون نظارت و همکاری کارکنان انسانی به فعالیت ادامه دهد؛ اما استفاده شتابزده از این فناوری همراه با تعدیل بی‌رویه، شرایطی را ایجاد می‌کند که نیروهای توانمند مجموعه را ترک کرده و نیروهای باقیمانده، از رشد هوش مصنوعی جلوگیری می‌کنند.

 

تحول فضای کسب‌وکار در همه حوزه‌ها به‌نفع کارکنان نبوده و در مواردی به‌ضررشان تمام شده است. یکی از نمونه‌های این مساله، از بین رفتن مرز میان زندگی شخصی و حرفه‌ای، به‌علت امکان دورکاری است؛ این امکان، این توقع را ایجاد کرده است که کارکنان باید حتی در منزل و چند ساعت پس از پایان کار نیز در دسترس باشند. این فشار برای حضور دائمی که منجر به فرسودگی می‌شود، اکنون به یکی از دغدغه‌های نسل‌های جدید تبدیل شده است.

 

رفتارهای نسل‌های‌ جدید در فضای کار، تصویری گویا از آینده بازار کار ترسیم می‌کند. نخستین تحول اساسی، مرگ فرهنگ حضور فیزیکی صرف است. این نسل‌ها بهره‌وری را نه بر اساس ساعت‌های حضور در دفتر، بلکه بر مبنای کیفیت خروجی‌ها می‌سنجند. تحول دوم، ادغام فناوری و انسان‌گرایی است؛ از یک‌سو تقاضا برای پیشرفته‌ترین ابزارهای دیجیتال وجود دارد و از سوی دیگر تاکید شدیدی بر رفاه روانی و تعادل کار-زندگی دیده می‌شود. سومین و مهم‌ترین تغییر، تبدیل کار به بخشی جدایی‌ناپذیر از هویت فردی است. پیش‌بینی می‌شود تا ۲۰۳۰، حدود ۸۵٪ مشاغل به مهارت‌هایی نیاز خواهند داشت که امروز وجود ندارند.

در این زمان گذار، نسل‌های جدید را نمی‌توان یک موج جمعیت‌شناختی گذرا دانست که به‌زودی با افرادی شبیه نسل‌های پیشین جایگزین خواهند شد؛ این افراد، خود محصول تحولات عمیق و گسترده در جامعه و فضای کار هستند که در آینده پیچیده‌تر نیز خواهد شد.

آینده از آن شرکت‌هایی خواهد بود که بتوانند دو ویژگی به ظاهر متناقض را در خود تلفیق کنند: از یک سو چابکی دیجیتال و توانایی بهره‌برداری از فناوری‌های پیشرفته و از سوی دیگر انسان‌محوری عمیق و توجه به ابعاد روان‌شناختی کار. این ترکیب، ترکیب برنده سازمان‌های موفق در عصر جدید خواهد بود.